《那年花開月正圓》開播以來口碑爆表，無論是服裝、道具，還是演技，全都在線。機器織布局被砸毀、二叔、四叔聯合退股、沈星移離開、生意伙伴散失……我們這些小影迷可為命運曲折的周瑩捏了把汗。

然而，吳家東院的少奶奶可是“打不死的小強”呢！就在吳家東院破產的風險已經到了制高點時，少奶奶創業經的高潮——“銀股制”出現了，誕生了一個創新的合伙人機制。

其實，“銀股制”相當于如今的“股權激勵制”，它真的有那么牛嗎？待小編細細給您分析。

一、股權激勵要做好，企業家理念至關重要

周瑩將吳家東院的部分產業（茶莊、布莊、棉花行、藥材行）分成了若干“銀股”，拿出50%讓東院的丫鬟、小廝、掌柜、伙計來認購，10兩銀子一股。原以為是一妙計，可不料收效甚微。雖然吳家東院商號多、產業大，但求穩的農家小戶寧可不掙錢，也不愿承擔虧損的風險。

就在陷入困局時，經商思維超前、有膽有識的周瑩又生了一計。只要認了銀股的人，就把東院價值相當的某一樣東西抵押給他，若賠錢了，就可拿走這件東西。于是，大伙兒的擔憂全沒了，都十分踴躍地認購了所有銀股，從而成功籌到了重建機器織布局的款項。

周瑩這樣做，顯然讓東院的婆婆心疼家產有一半成了別人的，這也讓二叔、四叔覺得荒唐。然而，當周瑩不僅建成了機器織布局而且還賺了不少銀兩時，這些當初反對的人看到了“銀股制”的成效后，也紛紛想加入。

曾靠江湖賣藝、坑蒙拐騙謀生計的周瑩，不乏內心善良、劫富濟貧的一面。她重建機器織布局，不僅為了重振吳家家業，還為了讓更多的人也能變富，這樣的她讓世人敬佩。

那么，周瑩能將“銀股制”做得如此成功，靠的是什么呢？原因是：心懷抱負的她“舍得”將實股給到參股的人。有如此理念的周瑩，讓吳家生意遍布了全世界。正如，要做好“股權激勵”，一個企業家的理念是至關重要的。同樣，一個股權激勵方案有沒有靈魂，也要取決于一個企業家的理念。作為晚清的女商人，能夠在動蕩混亂的時局中找到一次次商機，為國家捐資助餉、為救濟鄉民慷慨解囊、為朋友信守承諾，就足以證明她的才能與智慧，也足以稱得上是一位企業家。

現實中，很多企業家給股權并不想真給，而到真正要給的時候又舍不得了；也不乏有些企業做股權激勵，確實是為了讓自己的兄弟賺到實實在在的好處。所以，在不同的企業背景、不同的企業家理念下，雖然做出的股權激勵方案大同小異，但不同的是方案的靈魂、企業家的理念。若讓股權激勵很好地落地，企業家的理念將起到了很大的作用，因為一旦股權激勵方案有了靈魂，之后的落地就不成問題了。

吳家東院幾經波折，東山再起，于是二叔、四叔又提出三院合股。為什么二叔、四叔的經營收益卻遠不如周瑩呢？正是因為周瑩不僅舍得出讓股權，而且一心謀求共贏，這樣的生意理念得人心！

二、股權激勵要落地，“股東和員工”均考慮

當機器織布局被砸毀，吳家陷入虧損之際，周瑩提出“銀股制”扭轉了局面。正是由于她站著了丫鬟、小廝、掌柜、伙計的角度來思量了“我來買銀股的理由”，才消除了他們之前的顧慮，之后也會將每一筆生意都當作自己的生意來做。周瑩作為控股大股東，并沒有只站在自己的角度，而是站在大家的角度去衡量雙方利益，通過激勵的方式鼓勵大家齊心協力，從而賺更多的錢。

然而，現實中一個企業若要實施股權激勵，也是一個牽一發而動全身的工作。為什么要這么說呢？股權激勵首先是公司的頂層設計，往上邁一步是公司治理，往外延是與資本市場對接，橫向拓展是組織戰略、薪酬體系、人力資源體系及管理體系。提出股權激勵的企業家，往往會側重于他自身的角度，“我在給你分股權”；而員工并不這樣看，而是“你拿股權我要買”。因此，要綜合考慮這些因素，以為更好地支撐企業長遠發展，并從股東和員工兩個視角結合起來考慮，架起股東和員工之間的橋梁，這樣做出來的方案才能落地。

周瑩在東院虧損的情況下實施了銀股制，并且得到了很好的成效，這得益于她站在自身和參股人的角度來考慮問題。然而，當前一些企業若處于虧損狀態，如何實行股權激勵呢？

虧損中的企業老板會這樣認為：他的股權是有價值的，只是目前企業處于低谷期而已，熬過幾年就會有大的發展。員工卻不會這樣想，他會覺得：我現在要拿真金白銀買你的股權，但現在不賺錢，那我為什么要買呢？正如當初周瑩也不解為什么沒人來買她的銀股一樣。

于是，在這種情況下，就需要創新模式組合，通過“期權+股權”的組合模式來鎖定和實現股東利益和員工利益的一種平衡。這種模式也說明了股權激勵要從兩個視角考慮，而不能單從股東視角去考慮問題。

三、實施股權激勵，有何價值？

周瑩采取“銀股制”這一舉措，可謂是一舉三得，為什么這么說呢？

通過“銀股制”籌到了款，不僅讓機器織布局又運轉了起來，還讓一些伙計和下人們又多了一份產業。更重要的是讓伙計們做生意的積極性更高了，吸引了更多的人入股。不信，您接著看：

認購了銀股的伙計們，也算是合伙人之一，干起活兒來十分賣命，因為他們有分紅，相當于在給自己干，其他商號的生意全被他們搶過來了。

西院的二叔看到東院生意火爆，再也坐不住了，跑到東院周瑩那里，愿意三家合為一家，也要實行“銀股制”。

可見，周瑩這一舉措收獲了巨大成效，這無異于“股權激勵制”所帶來的價值。不僅伙計們拉生意的積極性被調動了，而且也有更多人愿意實施銀股制了。因為一旦頂上了股份，企業經營業績的好壞就和員工個人利益掛鉤，企業效益好了，自己也會得到好處。除此之外，周瑩宴請手下掌柜父母，稱兄道弟，豪飲烈酒。周瑩人道主義情懷，不僅贏得了大家的忠心，還激發了大家齊心協力賺錢的動力。讓大家懂得：賺錢不是唯一，還有更重要的是情意。

可見，周瑩如此經營有道，通過“銀股制”將家中的小廝、丫鬟、掌柜、伙計都變成了合伙人，那么，你是否已知曉周瑩厲害的經營武器是什么了嗎？沒錯，是我們現在所說的“股權激勵制”和“合伙人機制”。

與東院少奶奶周瑩的“銀股制”相比，互聯網時代，股權激勵的模式變得更加復雜，那么，現代企業在股權激勵方面面臨著怎樣的困惑呢？比如：

新成立公司，如何設計合適的股權激勵，以吸引和留住關鍵人才，推進新業務快速發展呢？

企業籌備上市，如何設計能與資本市場對接的科學合理、合法合規的股權結構呢？

企業已新三板掛牌/上市，如何實施股權激勵，股東怎么設，股權怎么分，股份怎么給呢？

國有企業資產重組/股份制改制，原體制內的身份怎么逐步持股，員工持股的實現路徑如何規劃？針對新引進者的激勵體系又怎么融合呢？

針對人才密集型企業、關注自我價值實現的8090后員工群體，如何設計更有針對性的長效激勵機制呢？

……

面對這樣的困惑，要如何去解決呢？韜略臻策針對非上市公司、擬上市公司、上市公司，結合企業不同發展階段和業務特征，進行適宜的股權激勵方案設計。第一，要明確股權激勵目的，通過高管、關鍵員工、相關利益者調研，明確實施股權激勵計劃的目的，如提高公司業績、吸引并留住人才、回報／安撫老員工等；第二，確定激勵模式，根據股權激勵目的，分析企業性質、激勵對象特征、考慮企業發展潛力等各方面要素，確定采用何種激勵方式或組合激勵方式；第三，確立各激勵方案要素，基于未來資本運作戰略的詳細測算，明確激勵股權數量、激勵對象、時間安排、價格、激勵股份來源和夠股款來源，明確股權授予條件和行權條件等；第四，管理機制設計，建立股權激勵計劃的挑戰／終止機制，設立相應的管理機構和決策／監督等管理機制，以保證激勵方案的有效、可持續運行；第五，配套管理體系優化建議，股權激勵有效開展的前提是要建立比較完善的財物管理制度和績效考核制度，并和企業人力資源以及激勵體系相融合。

那么，韜略臻策的股權激勵服務，又將幫助企業實現了哪些價值呢？其一，結合企業現狀與未來發展目標，設計與企業發展階段與業務特征相匹配的股權激勵方案，實現有效的激勵目標；其二，有效規避股權激勵可能出現的各類風險，既保持企業股權激勵的功能發揮，又將其操作與法律風險控制到一個防火墻內；其三，將股權激勵與企業人力資源管理體系、財務管理體系、上市運作市值管理等相融合，提供綜合集成的改進建議，并制定可落地的分階段實施計劃。

因此，要想做出一個為企業“量身定制”的、有靈魂接地氣的股權激勵方案，需要超越股權激勵本身來看企業，要考慮到股權激勵如何更好支撐企業的發展。